Sébastien, vous êtes architecte digital, stratège numérique et pilote IA, à la tête d’Heteractis et de l’Agence IA Toulouse : comment en êtes-vous venu à vous intéresser spécifiquement à l’application de l’intelligence artificielle aux ressources humaines, et qu’est-ce qui fait le lien, pour vous, entre vos projets digitaux historiques et les enjeux RH d’aujourd’hui ?
Mon intérêt pour l’intelligence artificielle appliquée aux ressources humaines vient d’abord de mon métier d’origine : j’accompagne depuis des années des TPE et PME dans la création d’outils numériques concrets, utiles et adaptés à leur réalité de terrain.
Avec Heteractis, j’ai travaillé sur des sites, des extranets, des tableaux de bord, des outils métiers, des CRM, des générateurs de documents, des dispositifs d’accueil numérique ou encore des solutions documentaires. À chaque fois, le sujet est le même : comment faire circuler l’information, comment éviter les doubles saisies, comment gagner du temps, comment mieux organiser la connaissance de l’entreprise.
Les RH sont directement concernées par ces enjeux. Dans une petite structure, il n’y a pas toujours un service RH complet, ni une DSI, ni des outils très avancés. Pourtant, les besoins sont là : recruter, intégrer, former, transmettre les savoirs, garder une trace des procédures, accompagner les collaborateurs.
L’IA m’intéresse dans ce contexte parce qu’elle peut aider à mieux structurer l’information, préparer des documents, reformuler, synthétiser, créer des supports de formation ou faciliter l’accès à la connaissance interne. Pour moi, le lien entre mes projets digitaux historiques et les RH est donc très naturel : il s’agit toujours de concevoir des outils au service des personnes, pas de remplacer l’humain.
Dans vos accompagnements de PME et TPE, comment expliquez-vous très concrètement à un DRH ou à un dirigeant ce que peut apporter un assistant conversationnel ou une solution IA à ses processus RH (recrutement, onboarding, formation, QVT…) sans tomber dans le discours techno ou le « buzzword » ?
Je pars toujours du quotidien de la personne : qu’est-ce qui prend du temps ? Qu’est-ce qui revient tout le temps ? Qu’est-ce qui est pénible ? Qu’est-ce qui est mal documenté ? Qu’est-ce qui dépend trop d’une seule personne dans l’entreprise ?
Dans les RH, les réponses sont souvent très concrètes : rédiger une offre d’emploi, préparer une trame d’entretien, répondre aux mêmes questions internes, expliquer une procédure, créer un parcours d’intégration, reformuler un document, préparer une synthèse ou produire un support de formation.
Un assistant IA peut aider sur ces tâches-là. Il peut proposer une première version, organiser une information, transformer une procédure en FAQ, préparer une checklist d’onboarding ou aider à formaliser des compétences. Mais je suis très clair sur un point : l’IA ne doit pas décider à la place du dirigeant, du manager ou du responsable RH.
Dans le recrutement, par exemple, je ne présente pas l’IA comme une machine qui choisit un candidat. Je la présente comme une aide à la préparation : mieux lire les informations, repérer les éléments à vérifier, préparer des questions d’entretien, homogénéiser la méthode. La décision reste humaine, assumée et contextualisée.
C’est comme cela que l’on sort du buzzword : on ne vend pas “de l’IA”, on identifie une difficulté réelle, puis on regarde si l’IA est le bon outil pour la résoudre.
Vous travaillez autant sur des dispositifs d’accueil numérique (bornes tactiles, chatbots) que sur des assistants IA internes : pouvez-vous nous décrire un cas d’usage RH particulièrement parlant, que vous avez mis en place ou que vous recommanderiez, et détailler les gains mesurables obtenus (temps, qualité, expérience collaborateur/candidat) ?
Le cas le plus parlant pour une TPE ou une PME, c’est l’assistant interne d’onboarding et de documentation . L’idée est simple : rassembler les documents utiles de l’entreprise — procédures internes, règles de fonctionnement, modèles de documents, informations d’accueil, bonnes pratiques métier — puis créer un assistant qui aide à les retrouver, les reformuler et les transformer en supports exploitables.
Dans les petites structures que vous accompagnez via France Num, quels sont, selon vous, les trois principaux freins à l’adoption de l’IA en RH (culturels, techniques, budgétaires…) et comment les contournez-vous concrètement dans vos missions de conseil et de mise en œuvre ?
IA ACT Catégorie 2 ? Le premier frein, c’est la peur. Peur de ne pas comprendre, peur de perdre la main, peur que l’IA déshumanise la relation ou remplace des personnes. Je contourne cela en montrant des usages simples, très concrets, où l’humain garde le contrôle : préparer un document, reformuler une procédure, créer une checklist, structurer une idée.
Le deuxième frein, c’est le manque de méthode. Beaucoup de dirigeants ou de responsables RH testent un outil, obtiennent un résultat impressionnant une fois, puis ne savent pas comment l’intégrer dans leur fonctionnement. Mon rôle consiste justement à remettre de l’ordre : quel usage, quelle donnée, quel outil, quelle validation humaine, quelle limite ?
Le troisième frein, c’est la confidentialité. En RH, on manipule des données sensibles : candidats, salariés, situations individuelles, compétences, parfois difficultés personnelles. Je recommande donc de commencer par des usages peu sensibles, avec des données anonymisées ou génériques, et de poser progressivement un cadre : droits d’accès, finalité, conservation, validation humaine, choix des outils, et conformité RGPD.
Dans les petites structures, l’enjeu n’est pas de déployer une usine à gaz. L’enjeu est de commencer proprement, avec un usage utile, maîtrisé et compréhensible par les équipes.
Votre blog couvre des outils comme ChatGPT, Midjourney ou Perplexity : si l’on se concentre sur les RH, quels sont aujourd’hui les outils ou combinaisons d’outils IA les plus intéressants pour un service RH restreint (1 à 3 personnes), et comment éviter l’écueil du « mille-feuille d’outils » ingérable au quotidien ?
le plus important n’est pas l’outil : c’est l’architecture d’usage. Où sont les documents sources ? Qui a le droit de les utiliser ? Quelles données ne doivent jamais être copiées dans un outil externe ? Qui valide les réponses ? Comment garde-t-on une trace des décisions humaines ?
Mon approche consiste à limiter le nombre d’outils, mais à mieux les cadrer. Un petit service RH n’a pas besoin de dix plateformes. Il a besoin d’un environnement clair, de bonnes pratiques, de modèles de prompts, de règles de confidentialité et d’un processus de validation.
En tant qu’Activateur France Num et fondateur de l’Agence IA Toulouse, comment imaginez-vous l’évolution des RH dans 5 à 10 ans : vers quels types de postes, de compétences et de collaborations homme–machine allons-nous, et quel rôle joueront, selon vous, les assistants conversationnels dans le quotidien des collaborateurs ?
Je pense que les RH vont évoluer vers un rôle beaucoup plus stratégique, justement parce que l’IA va prendre en charge une partie des tâches de préparation, de rédaction, de synthèse et d’organisation de l’information.
Les postes RH ne vont pas seulement consister à administrer des dossiers ou produire des documents. Ils vont davantage consister à concevoir des parcours, accompagner les compétences, structurer la transmission des savoirs, améliorer la qualité de vie au travail, aider les managers à mieux communiquer et préserver la cohérence humaine de l’organisation.
Les compétences clés seront donc moins techniques qu’on ne l’imagine : savoir poser les bonnes questions, cadrer un besoin, vérifier une réponse, comprendre les limites d’un outil, protéger les données, expliquer une décision, garder du discernement.
Pour conclure, quel conseil très pragmatique donneriez-vous à un·e responsable RH ou un dirigeant de PME qui hésite encore à se lancer : par quoi commencer demain matin, avec quels premiers petits pas pour innover en RH grâce à l’IA sans se mettre en danger ni ses équipes ni ses données ?
Mon conseil serait de ne pas commencer par le recrutement ou par les sujets les plus sensibles. C’est tentant, mais ce n’est pas forcément le meilleur premier pas.
Demain matin, je conseillerais plutôt de choisir une tâche simple, répétitive et peu risquée : transformer une procédure interne en checklist, rédiger une première version d’offre d’emploi, créer une FAQ d’accueil pour les nouveaux collaborateurs, préparer une trame d’entretien manager, ou reformuler un document RH pour le rendre plus clair.
Ensuite, il faut tester sur un petit périmètre, avec des données non sensibles ou anonymisées, puis faire relire systématiquement par un humain. L’objectif n’est pas d’automatiser brutalement, mais d’apprendre à travailler avec l’IA sans perdre le contrôle.
Je recommande aussi de poser très vite quelques règles simples : quelles données on peut utiliser, quelles données on ne met jamais dans un outil, qui valide les contenus, et dans quels cas l’IA ne doit être qu’une aide à la préparation.
Le bon état d’esprit, c’est celui de l’artisan : on prend l’outil en main, on teste, on observe, on ajuste. L’IA n’a pas besoin d’être spectaculaire pour être utile. Dans une PME, un petit gain bien cadré, répété chaque semaine, peut déjà changer beaucoup de choses.
Pour en savoir plus : https://www.heteractis.fr/