AI Act RH : un sursis de 16 mois qui ne réduit pas le risque
Le Digital Omnibus a officiellement repoussé certaines obligations de l’AI Act RH pour les systèmes à haut risque utilisés en ressources humaines. Les entreprises disposent désormais de 16 mois supplémentaires avant l’application complète du règlement européen aux systèmes de recrutement, d’évaluation et de gestion de la relation de travail. Ce report ne diminue pourtant ni le risque juridique ni le risque réputationnel lié à l’usage de l’intelligence artificielle dans le travail quotidien des équipes RH.
Le nouveau règlement européen précise que les systèmes à haut risque couvrent le recrutement, l’éducation, l’accès à l’emploi et la gestion des salariés. Les systèmes de recrutement et d’évaluation automatisée entrent donc clairement dans le champ de l’AI Act RH, ce qui impose une mise en conformité progressive mais structurée. Les directions doivent déjà considérer chaque système d’intelligence artificielle RH comme un système de risque, avec une analyse d’impact, une documentation technique et une évaluation de performance régulière.
Le report décidé par l’act européen ne concerne pas les obligations de transparence de l’article 50, qui restent pleinement applicables. Toute entreprise qui recourt à un outil d’intelligence artificielle pour filtrer des offres d’emploi, scorer des candidatures ou automatiser une évaluation de salariés doit informer clairement les personnes concernées. En cas de manquement, les sanctions peuvent atteindre 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial, ce qui place la conformité au même niveau stratégique que le droit du travail ou le code du travail.
Gouvernance IA, conformité RH et supervision humaine : ce qui change vraiment
Pour les dirigeants, le report des obligations haut risque de l’AI Act RH ne doit pas être interprété comme une suspension des responsabilités. Les obligations de transparence, de contrôle humain et de supervision humaine sur les systèmes de recrutement et d’évaluation restent immédiates, même si certaines exigences techniques sont décalées. La mise en conformité doit donc commencer par une cartographie des usages d’intelligence artificielle dans les ressources humaines et par une clarification des obligations pour chaque outil.
Chaque entreprise doit identifier les systèmes d’intelligence artificielle qui influencent des décisions individuelles sur les salariés, les candidats ou les offres d’emploi. Cette cartographie doit distinguer les outils de support, comme les assistants conversationnels internes, des systèmes de risque qui participent directement à une décision de recrutement, de mobilité ou d’évaluation de performance. Sur cette base, la direction peut lancer une analyse d’impact, définir un cadre de gouvernance IA et structurer la documentation technique exigée par le règlement européen sur l’intelligence artificielle.
Les comités exécutifs doivent aussi intégrer la consultation du CSE dans leur feuille de route AI Act RH, dès que des systèmes modifient de manière significative l’organisation du travail. La consultation du CSE devient un passage obligé pour tout projet d’outil d’intelligence artificielle qui touche à la transparence salariale, à la planification des effectifs ou à l’évaluation des salariés. Pour structurer cette gouvernance partagée, un cadre de responsabilité claire peut être construit en s’appuyant sur des ressources spécialisées en gouvernance IA en entreprise, afin d’aligner droit du travail, conformité numérique et stratégie de transformation.
Recrutement, reporting automatisé et contrôle : un faux répit pour les DRH
Dans le champ du recrutement, l’AI Act RH cible directement les systèmes de tri de CV, de matching d’offres d’emploi et de recrutement avec évaluation automatisée. Les DRH qui utilisent déjà un système d’intelligence artificielle pour le recrutement et l’évaluation doivent documenter le contrôle humain, la supervision humaine et les critères d’évaluation de performance. Les autorités de contrôle, comme la CNIL, ont déjà annoncé une vigilance renforcée sur le recrutement par intelligence artificielle et sur l’usage des données sensibles dans ces systèmes.
Le report des obligations haut risque ne suspend pas les exigences de transparence sur les données utilisées, les logiques de traitement et les droits des personnes. Les entreprises doivent donc préparer dès maintenant leur documentation technique, leurs procédures de droit du travail et leurs notices d’information aux candidats et aux salariés, en intégrant les exigences de transparence salariale et de non discrimination. Les équipes RH peuvent s’appuyer sur des analyses spécialisées du recrutement par IA sous surveillance pour anticiper les contrôles et sécuriser leurs pratiques.
Pour les dirigeants, ces 16 mois constituent un temps d’avance pour structurer la gouvernance, la formation des équipes et la mise en conformité progressive de chaque système IA RH. Les investissements doivent prioriser les systèmes de risque les plus sensibles, comme les outils de recrutement, les systèmes d’évaluation et les plateformes de reporting automatisé sur les salariés. En pratique, l’AI Act RH transforme la fonction ressources humaines en un terrain stratégique où se croisent régulation européenne, performance opérationnelle et responsabilité sociale de l’entreprise.