Impact de l’IA sur l’emploi à l’horizon 2026 : un marché du travail à deux vitesses
Un marché du travail à deux vitesses sous l’effet de l’IA
Le baromètre PwC AI Jobs, publié en 2024 à partir de l’analyse de plusieurs millions d’offres d’emploi en ligne entre 2019 et 2023, met en lumière un impact de l’intelligence artificielle sur l’emploi et le marché du travail à l’horizon 2026 qui bouscule les repères des directions des ressources humaines. Selon ce rapport PwC AI Jobs, les entreprises les plus exposées à l’intelligence artificielle enregistrent une croissance des effectifs de 52 %, contre 36 % pour les moins exposées, ce qui crée un marché du travail à deux vitesses où certains métiers se professionnalisent tandis que d’autres sont démocratisés par les outils génératifs. Pour les DRH en France comme pour leurs homologues au Royaume Uni ou à l’échelle mondiale, cette dynamique redessine le marché de l’emploi, les postes proposés et la manière d’organiser le travail au quotidien.
Dans ce nouveau paysage, les emplois liés à l’IA ne se limitent pas aux profils techniques, car les millions d’offres d’emploi analysées par PwC montrent une diffusion rapide des compétences IA dans des fonctions variées, du marketing aux opérations en passant par les ressources humaines. Le marché de l’emploi se polarise entre des métiers très qualifiés, capables de piloter des modèles génératifs et de transformer les données en décisions, et des postes où l’automatisation des tâches répétitives ou des tâches cognitives de base devient la norme, ce qui oblige les salariés à revoir leur trajectoire de carrière et leurs compétences numériques. Pour les jeunes générations et les jeunes actifs, cette polarisation du marché du travail renforce l’exigence de montée en compétences continue, sous peine de voir l’impact de l’intelligence artificielle sur l’emploi creuser les écarts entre ceux qui savent utiliser les outils et ceux qui les subissent au quotidien.
Le concept de marché du travail à deux vitesses se traduit concrètement par une hausse rapide des offres d’emploi exigeant des compétences IA, avec une croissance de 69 % depuis 2019, soit huit fois plus rapide que le marché global, selon l’analyse conjointe de PwC et d’Euronews sur le marché de l’emploi numérique. En France, ces mêmes travaux estiment que les offres liées à l’intelligence artificielle sont passées d’environ 16 000 à 178 000 en quelques années, ce qui illustre un impact massif sur les emplois et sur la vie professionnelle dans de nombreux secteurs. Pour les entreprises et leurs salariés, l’enjeu n’est plus de savoir si l’IA va automatiser des tâches, mais de décider comment l’adoption de ces outils peut créer des millions d’emplois qualifiés plutôt que détruire des postes peu préparés à cette transformation, comme le soulignent déjà les premières analyses de l’Insee sur la diffusion des technologies numériques dans l’emploi et sur la productivité du travail.
Être exposé à l’IA : quels métiers, quels outils, quels gains RH
Pour un DRH, être exposé à l’IA signifie que les métiers clés de l’entreprise utilisent déjà des outils d’intelligence artificielle générative ou sont en passe de le faire, avec un impact mesurable sur la productivité, les profils recrutés et l’organisation du travail. Le baromètre PwC AI Jobs précise que le top 20 % des entreprises les plus exposées affiche une productivité du travail en hausse de 163 % sur la période étudiée, ce qui confirme que l’automatisation des tâches répétitives et de certaines tâches cognitives libère du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée. Dans les ressources humaines, cela se traduit par des cas d’usage concrets comme le tri automatisé des candidatures, la rédaction assistée d’offres d’emploi ou l’analyse prédictive des données de mobilité interne, comme l’illustre par exemple une grande entreprise de distribution qui a réduit de moitié le temps de présélection des candidats grâce à un assistant IA dédié aux recruteurs et intégré à son ATS.
Les entreprises qui structurent cette exposition à l’IA autour de la fonction RH combinent plusieurs familles d’outils, allant des solutions de People Analytics aux plateformes de recrutement augmentées par des modèles génératifs, en passant par des assistants conversationnels dédiés aux salariés et aux managers. Cette adoption permet d’automatiser des tâches administratives, de fiabiliser les données RH et de mieux piloter le marché de l’emploi interne, tout en réduisant les délais de recrutement sur des postes pénuriques et en améliorant l’expérience candidat. Dans ce contexte, l’impact de l’IA sur le marché de l’emploi ne se limite pas aux emplois technologiques, car il touche aussi les métiers de la relation client, de la finance ou de la logistique, qui voient leurs tâches réorganisées autour de nouveaux outils numériques, de tableaux de bord temps réel et de processus de décision augmentés.
Pour justifier les investissements, les directions doivent articuler clairement le ROI de ces projets IA, en reliant les gains de productivité du travail aux économies de coûts, à la qualité des recrutements et à la création de nouveaux emplois salariés qualifiés. Les entreprises qui investissent dans des solutions d’IA « smart and scale » pour les ressources humaines, comme le montrent les analyses publiées sur la croissance des ressources humaines augmentées par l’IA et sur les pratiques des leaders du marché, constatent une amélioration de l’attractivité de leurs offres d’emploi et une meilleure rétention des talents clés. À l’échelle mondiale, cette dynamique renforce l’idée que l’impact de l’IA sur l’emploi dépend moins du nombre de postes automatisés que de la capacité des entreprises et des salariés à organiser une montée en compétences rapide et structurée, en s’appuyant sur des plans de formation ciblés, des parcours certifiants et sur une gouvernance claire des usages de l’intelligence artificielle dans les processus RH.
Prime salariale, guerre des talents IA et risque de décrochage
Le baromètre PwC AI Jobs met en évidence une prime salariale moyenne de 62 % pour les compétences IA, calculée en comparant les salaires proposés dans les offres d’emploi mentionnant explicitement des compétences en intelligence artificielle à ceux des postes similaires sans exigence IA, ce qui renforce l’impact de ces technologies sur les politiques de rémunération et les arbitrages budgétaires des comités exécutifs. Cette prime s’explique par la rareté des profils capables de concevoir, déployer et gouverner des systèmes d’intelligence artificielle, mais aussi par la valeur créée lorsque ces experts aident à automatiser des tâches complexes et à exploiter les données à grande échelle. Pour les entreprises et leurs salariés, cette tension sur les compétences se traduit par une compétition accrue pour attirer les talents IA, en France comme au Royaume Uni et dans le reste du monde, avec des écarts de salaires qui se creusent entre les métiers exposés à l’IA et ceux qui le sont moins.
Les organisations qui intègrent l’IA dans leurs processus RH constatent que cette adoption renforce leur marque employeur, car les jeunes générations recherchent des environnements de travail où les outils numériques et les modèles génératifs sont au cœur de la vie professionnelle et de la culture d’entreprise. Les études citées par PwC montrent d’ailleurs que 73 % des DRH considèrent l’IA comme une priorité stratégique, mais que seule une minorité l’utilise au quotidien dans ses processus, ce qui révèle un fossé entre l’ambition affichée et la réalité opérationnelle. Ce décalage crée un risque de décrochage pour les entreprises qui tardent à automatiser des tâches clés ou à structurer la montée en compétences de leurs équipes, alors que le marché de l’emploi se réorganise rapidement autour de ces nouveaux standards, comme le confiait récemment une directrice des ressources humaines d’un groupe industriel confronté à une pénurie de data scientists, d’ingénieurs IA et de spécialistes de la gouvernance des données.
Pour limiter ce risque, les directions doivent investir dans des programmes de formation ciblés sur les compétences IA critiques pour leurs métiers, en s’appuyant sur des ressources dédiées aux compétences clés pour piloter l’IA en RH et sur des indicateurs précis d’impact sur l’emploi, la productivité et la qualité de service. L’enjeu n’est pas seulement de créer des millions d’emplois supplémentaires, mais de garantir que ces emplois salariés soient accessibles aux jeunes actifs comme aux salariés en poste, grâce à une stratégie de montée en compétences continue, inclusive et mesurable. À mesure que l’Insee et les autres instituts statistiques affineront le suivi de l’impact de l’IA sur le marché du travail, sur les salaires et sur la productivité, les entreprises les plus exposées et les mieux préparées consolideront leur avance, tandis que les autres verront leur futur du travail se décider sans elles, avec un risque accru de décrochage économique et social.